La selezione dei candidati nel terzo millennio: istruzioni d’uso per un recruiting più efficace e moderno

Quali errori evitare e quali strumenti adottare per attirare i migliori talenti

 

Fino a qualche anno fa la selezione del personale non comportava grandi preoccupazioni né particolari problemi: gli alberghi ricevevano molte candidature spontanee, a cui si aggiungeva il passaparola tra colleghi mentre le scuole sfornavano centinaia di nuovi addetti.

Poi qualcosa è cambiato e la situazione è peggiorata soprattutto dopo il Covid, rendendo la gestione delle risorse umane molto complicata (a partire dal recruiting).

 

Le difficoltà della ricerca di personale

Ricercare il candidato ideale per il proprio hotel risulta oggi un compito molto arduo ed è un lavoro che richiede un grosso investimento in termini di tempo e risorse: proprio due cose che purtroppo in albergo si fanno fatica a trovare.

Spesso, infatti, non esiste un responsabile delle risorse umane, pertanto questa attività va a sommarsi ai molteplici impegni di FOM, vice direttori, direttori o gestori – già oberati di mille altri impegni.

L’esternalizzazione del servizio, ovvero quello di rivolgersi alle agenzie del lavoro per l’attività di ricerca e selezione, purtroppo non sempre è possibile poiché queste consulenze sono sovente troppo costose (circa il 10-15% della RAL del candidato assunto).

 

Gli errori più comuni

In questi ultimi anni, abbiamo assistito ad un nuovo fenomeno: “il never ending recruiting” dovuto in parte a cambiamenti epocali nel mondo del lavoro e nella società, in parte alla scarsità di candidati allineati ed infine all’alto tasso di turnover (circa il 60% negli hotel sotto i 15 dipendenti).

Quindi, nel momento più complicato che il settore avesse mai sperimentato, la mancanza di tempo e di competenze nell’HR si è fatta particolarmente sentire, provocando una serie di errori che hanno compromesso i risultati.

Questi i più comuni:

1. Nessuna programmazione e ricerche last minute: spesso con tempistiche al limite dell’emergenza, che costringono poi ad “accontentarsi” di quello che era disponibile sul mercato.
2. Selezioni basate unicamente su esperienze invece che su competenze trasversali: candidature sulla carta perfette ma che poi sul campo non solo erano deludenti ma creano problemi con il resto del team o con gli ospiti.
3. Focus su candidati senza lavoro: un po’ legato al punto 1 (l’emergenza) dove chi è libero spesso nasconde – eccezioni a parte – un potenziale limite che prima o poi emerge.
4. Nessuna proposta di valore: stipendio e alloggio (per gli stagionali) sono ormai scontati e non rappresentano più un “plus”. Con l’abbondanza delle offerte di lavoro e con gli stravolgimenti post-Covid, senza una proposta vincente si attirano ormai candidati di scarso valore.
5. Elaborazione di annunci di lavoro inefficaci: scritti con stile ermetico (es. hotel 4 stelle cerca addetto alla reception, mandare CV a..), con un tono impersonale (si cerca, si offre) o pieno di cliché (hotel splendido dotato di…) che quindi non si distinguono dagli altri o che non attirano minimamente l’attenzione dei candidati.
6. Utilizzo di un solo canale e/o di quello sbagliato: cartelli “cercasi addetti” in vetrina (inutile oltre che anacronistico) oppure annunci su bacheche gratuite non in linea rispetto all’audience da raggiungere.

 

Come l’A.I. ti può essere d’aiuto

Abbiamo già visto come l’Intelligenza Artificiale può aiutarti col Revenue e con il Marketing (nel caso ti fossi perso gli articoli li trovi qui).

Come sai però le possibilità offerte da questa tecnologia sono infinite e possono essere sfruttate anche per tanti altri ambiti, recruiting incluso.

Come? Ad esempio, nella creazione di annunci di lavoro più accattivanti da pubblicare online o di campagne social tramite l’elaborazione di copy specifici e immagini emozionali.

Oppure nella scrematura dei CV, grazie ad algoritmi basati sull’analisi del linguaggio naturale, che offrono la possibilità di filtrare le informazioni contenute nei testi.

Strumenti peraltro già utilizzati dalle catene che devono coprire parecchie posizioni e molte candidature, ma che, oltre al costo non indifferente, danno per scontato che tutti i CV siano completi e che siano realizzati in un formato leggibile.

Eppure, a sentire chi si occupa di selezione, non sempre i CV sono completi di tutti i dati, perfettamente aggiornati e leggibili e questo provoca perdita di tempo, telefonate, frustrazione, etc.

 

Il cambio di paradigma

Ecco perché in alternativa, HorecaJob – startup innovativa frutto di oltre 20 anni di esperienza nell’ospitalità e nelle HR delle fondatrici – offre una soluzione efficiente, basata su un approccio diverso e su uno strumento molto più semplice, alla portata di tutti.

Basta infatti il cellulare e il gioco è fatto: grazie al suo chatbot che intervista azienda e candidati, la webapp raccoglie tutti i dati relativi alle candidature, li elabora tramite il suo algoritmo di A.I. e calcola la percentuale di affinità tra le parti. Proprio come fa la famosa app Tinder.

 

I vantaggi di un approccio innovativo

Innanzitutto, utilizzando il cellulare i candidati hanno un’esperienza di candidatura più semplice ed immediata, che può essere arricchita con contenuti multimediali per essere valorizzati al meglio.

Questo favorisce non solo un maggior numero di candidature, ma soprattutto uno scambio di informazioni in tempo reale alle aziende, che possono contare su un quadro più esaustivo dei candidati ancora prima di incontrarli.

Candidature tra l’altro che, se scartate, vengono richiamate dall’algoritmo per essere inserite in altre nuove e affini ovviamente alle caratteristiche dei profili.

Così qualsiasi candidato e azienda che interagisca con la piattaforma hanno molte più opportunità anche dalla stessa community di HorecaJob.

 

Conclusione

Se non usi più il gettone telefonico per telefonare o la mappa cartacea per spostarti grazie all’innovazione, allora perché gestire il recruiting con gli stessi strumenti di 60 anni fa?

L’Intelligenza Artificiale non è una moda passeggera: così come l’avvento di internet e lo smartphone hanno rivoluzionato per sempre il nostro modo di comunicare, l’AI trasformerà in poco tempo il nostro modo di lavorare.

Ora che sai che può essere anche un grande alleato per attirare e selezionare i migliori talenti, puoi continuare a dire che “non si trovano candidati” oppure sfruttare questa opportunità per ottimizzare tempo e risorse.

 

Visita il sito ufficiale di HorecaJob: https://horecajob.it/

 

Articolo scritto da Claudia Ferrero – Founder & CEO Horeca Job Srl
Linkedin: https://www.linkedin.com/in/claudia-ferrero/

Appassionata di hotellerie e tecnologia nel settore Ho.Re.Ca.

Dopo gli studi in Svizzera presso il Glion Institute of Higher Education, lavora all’estero per poi tornare in Italia, ricoprendo diversi ruoli manageriali per oltre 25 anni. Fin dagli esordi il suo focus principale è il miglioramento dell’efficienza operativa, della redditività e della soddisfazione degli ospiti. E nell’innovazione tecnologica trova un grande alleato. La pandemia rivela al mondo la fragilità del settore e le insidie di una mentalità troppo conservatrice, di cui lei ha sempre preso le distanze. Decide quindi di lasciare l’operatività alberghiera e dedicarsi alla consulenza strategica nell’ambito a lei più caro, la digital transformation.
Speaker, Evangelist e formatrice per eventi e webinar.